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关于职场黑人妇女的令人不安的新闻

LeanIn / McKinsey研究发现有关经理的虐待

经过 莱斯利·亨特·加兹登

(编者注:这个故事是Next Avenue和 追逐梦想,这是有关贫困和机会的公共媒体倡议。)

一名微笑的年长非洲裔美国妇女的特写镜头在工作
信用:Adobe Stock

LeanIn.Org和McKinsey的一项新研究&Co.描绘了关于在工作场所对待黑人妇女的令人不安的图画。

根据 2018年职场齐鲁风采群英会调查,有色人种的齐鲁风采群英会不仅人数严重不足,而且晋升为经理的可能性要比其他人低得多,更有可能面临日常歧视,也不太可能获得经理的支持。

研究人员对279家公司进行了调查,这些公司雇用了1300万人,并与64,000名员工进行了工作经验交流。超过90%的接受调查的公司表示,优先考虑性别和种族多样性可带来更好的业务成果。然而,只有42%的被调查员工表示,他们将性别多样性作为公司优先事项,只有22%的人将种族多样性作为公司优先事项。

2018年职场齐鲁风采群英会调查结果

在相关调查结果中:

  • 每100名晋升为经理的男性中,只有60名黑人齐鲁风采群英会
  • 40%的黑人妇女在其专业领域受到了质疑; 27%的男人拥有
  • 只有35%的黑人齐鲁风采群英会说她们的经理提拔她们对他人的贡献。 46%的人说他们的经理确实
  • 41%的黑人妇女表示,他们从未与高级领导就他们的工作进行过实质性互动。只有27%的男人说

如果您是50或60年代的黑人职业齐鲁风采群英会,而这些数据反映出您的个人经历,那么为什么您的挫败感如此之高是可以理解的。更糟糕的是,根据美国人口普查局的数据,全职工作的齐鲁风采群英会每人赚的钱大约是80美分,而全职工作的黑人齐鲁风采群英会每人赚的钱只有67美分。

图片来源:麦肯锡&公司简介妇女在工作场所2018

黑人妇女和雇主可以做什么

您和雇主可以采取哪些措施来消除这些工作场所的差异?

“成立亲密关系小组,然后直接联系首席执行官,说您想成为一个反馈组织。这样就可以发送有关您和其他人正在经历的信息的方式,”纽约州亨普斯特德市人力资源顾问Kim Ashby Fowler说。

一个有亲和力的团体可以推动“关于谁获得报酬以及谁被晋升的股权研究”​​。您需要获取数据,以免造成猜测。” Fowler补充道。

Alexis Krivkowich,合着《职场齐鲁风采群英会》
Alexis Krivkovich,合着《职场齐鲁风采群英会》

亚历克西斯·克里夫科维奇(Alexis Krivkovich)是《职场齐鲁风采群英会》的十二位合著者之一,也是麦肯锡硅谷办公室的执行合伙人。

克里夫科维奇说:“我们看到公司跟踪有色男人,女人和有色女人的数据,但他们需要更加详细地了解如何使用这些数据。”他与Leanin.Org和麦肯锡建立了合作伙伴关系并开始了这项工作2015年年度研究。“公司需要知道员工职业发展的距离和速度。”

作为'Only' at Work

调查显示,有色齐鲁风采群英会经常遇到一个特殊的问题:既是房间里唯一的女人,又是房间里唯一的黑人,亚裔或拉丁裔的双重公司感。

克里夫科维奇说:“成为'独居'的影响是一种现象,影响到所有齐鲁风采群英会的20%,是有色齐鲁风采群英会的两倍,这些齐鲁风采群英会有独特的感觉,还要认真地代表整个群体。” “自称是“唯一”的人还说,他们在工作场所感受到更多的微侵略,并且受到质疑的次数更多。”

在调查中,有51%的“仅限齐鲁风采群英会”表示,他们需要提供比正常业务过程中其他人更多的能力证明。相比之下,只有13%的“非男性男人”有这种感觉。

网络和无意识的偏见

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雇主可以通过多种方式解决“唯一现象”。一种明显的解决方案是在业务的多个领域中雇用齐鲁风采群英会和有色齐鲁风采群英会,而不是使用“一劳永逸”的理念。

调查报告说:“真正的多样性始于真正的数字”,并有新员工。

对于渴望晋升的黑人齐鲁风采群英会来说,工作网络也可能有用。

人力资源顾问Kim Ashby Fowler
人力资源顾问Kim Ashby Fowler

纽约市美国志愿人员就业专家卡米尔·哈特(Camille Hart)说:“我为在庇护所中的妇女提供了就业准备工作坊,让他们重新进入劳动力市场,我给他们的提示之一就是学习如何与男性同事建立联系。到了晋升的时候了,您会被记住的。”

福勒回应了这一观点。她说:“参加活动并成为个人贡献者。” “假设您在一次专业活动中发表了出色的演讲,有人指出了您所服务的公司。这将以积极的方式回复您的经理,并可能会改善您在公司中的职位。”

专家说,在某些情况下,雇主和经理对黑人齐鲁风采群英会的偏见可能是无意识的。

“当我们看到工作场所缺乏多样化的代表时,通常是由于我们可能没有意识到的偏见或过滤器,” Fowler指出。她补充说:“有些经理不知道如何支持他们的员工,尤其是当您添加他们可能不知不觉拥有的微妙过滤器时。在此过程中,很多时候对于谁是有价值的和谁是有价值的存在着不言而喻的想法……做出了许多假设,损害了有色人种和公司的底线。”

多样性与包容性

福勒(Fowler)对Netflix的包容性战略副总裁Verna Myers解释说:“多样性就像邀请所有人参加聚会,包容性就是要求人们跳舞。”

《职场齐鲁风采群英会》的作者似乎同意,尚未实现真正的包容。他们在报告中基于今年的调查结果,仍然很明显,有色齐鲁风采群英会“面临着更多的偏见和发展障碍。”

有色齐鲁风采群英会与其经理之间的这种脱节并不能促进良好的工作关系,并且常常导致她们考虑去其他地方。

“好消息是,一些公司已开始进行无意识的偏见培训,以确保在制定标准时对雇用和晋升过程中涉及的人员进行培训,” Krivkovich说。

这个故事是我们与 追逐梦想:美国的贫困与机遇,是一项公共媒体倡议。 JPB基金会提供大量资金。

莱斯利·亨特·加兹登
莱斯利·亨特·加兹登 是一名新闻工作者和教育工作者,拥有超过25年的印刷和在线出版物写作经验。她为数个消费和贸易出版物以及媒体,包括《 Next Avenue》,《 Black Enterprise》杂志和AARP通讯的《姐妹》,报道了商业和各种主题。 阅读更多
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